【正文】  摘 要：从《管理的实践》一书中所提出的几个主要观点入手分析我校的现有人力资源的不足，评析其根源，找出问题的症结，对症下药，提出解决措施，以帮助我校或类似的高校正确重视人力资源，以达到“期望的成果。”
　　关键词：目标管理、绩效
  一、高校人力资源评析
　　人力资源的基本内涵即是通过合理有效的措施调动起人的主动能动性，进而挖掘人的潜在能力，发挥出人的创造能力，让人力资源为组织机构及社会做出最大贡献。而高校这一特殊领地，是人才培养的领地，是最具创造力、生命力和影响力的组织。高校应承担着培养人才与积极服务社会的重任，其自身的人力资源管理更是重中之重，建立起有生机有活力的人力资源管理机制，将优秀人才吸引进来，才能担当培养人才、服务社会的重任。将两者结合起来看，高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员做出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作②。
　　高校的人力资源主要由三部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员。按德鲁克在“管理的实践”中所提出的观点来分析，其中教学科研人员（含实验辅助人员）应是培养人才与服务社会的“直接人工”；党政管理人员则是“管理的实践”中所提到的重要角色“管理者”。“管理者”是实施管理的推动者与执行者，在实施管理的过程中首要任务是管理自己——即“管理者”，再来管理教学科研人员（含实验辅助人员）、后勤服务人员和围绕培养人才与服务社会这一目标而形成的一系列任务。
  二、我校人力资源现状
　　我校现有专任教师931人，其中：正高级职称人员88人，占比9.45%，副高级职称人员240人，高级职称人员占专任教师比例为35.2%；拥有博士学位者71人,占比7.63%，硕士学位人员584人，硕士以上学位教师占专任教师比例为70.4%。享受国务院政府特殊津贴专家2人，“新世纪百千万人才工程”?国家级人选1人，教育部“新世纪优秀人才支持计划”人选1人，自治区优秀专家1人，自治区级教学团队3个。设有14个教学院（部），1个继续教育学院和3个教辅机构，25个科研机构，共43个二级组织单位，其中14个教学院部主管业务的管理人员配备是至少是一正二副，正职大多是博士学位；主管思想教育的管理人员是一正一副；其他各二级单位的管理人员配备至少是一正一副，同时我校对知识人才的重视情况较高，管理层人员的学位、职称程度均是学校的最高层次人才，在管理层中高学位、高职称的占比非常高，正高职称达专任教师比例至少为4.62%，正高级职称人数占比至少为48.86%；高级职称人数占比至少为56.7%；博士学位人数占比至少为59.15%。教学专岗的正高职称、高级职称、博士学位人数占比分别会少于51.13%、43.29%、40.85%。
　　三、人未尽其才
　　彼得﹒德鲁克在《管理的实践》中有这么一句话：“如果试图通过向管理者‘颁发许可证’，或把管理工作‘专业化’，没有特定学位的人不得从事管理工作，那将会对我们的经济或我们的社会造成极大的破坏。”③将此观点移植到我校的人力资源管理分析，发现我校恰好是被放大的应用了这一观点。从我校的发展方向来看，是应用型本科院校，重点是在兼顾科研的教学上，是通过教学来培养实践应用型人才。正高级、副高级、博士学位的人才应放在教学一线，用丰富的专业知识与社会知识为本科生传播最前沿的知识，才能保证学校获得期望的成果，才体现“人尽其才，物尽其用”，由上分析，我校的管理层人才的安排背离了这一观点。
　　（一）未形成现代人力资源管理理念 
　　高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。在这一点我校充分认识到了，但人才放错了位置，并错误的认为高职称者、高学位者一定是最好的管理者，均委以重任。彼得﹒德鲁克在《管理的实践》一书中就早已指出“管理能证明的是成就而不是知识。
　　（二） 高校人事制度改革进程落后 
　　在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却颇显滞后，为改观建立在计划经济体制之下的高校人事管理所带来的不足，而过犹不及的一味重视学历、学位、职称，而难以有效开发出高校师资队伍所具备的潜力。 
　　（三）绩效考评指标比较模糊 
　　彼得﹒德鲁克在《管理的实践》一书中提出“管理是目标管理……检验管理的是绩效”，现在绩效考核已成为现代人力资源管理的重要内容，也是高校全面有效地调动起教工工作积极性的重要手段之一，我校也早在2010年开始就实行了绩效考核。但是高校性质和企业有所不同，绩效考核的要求与标准也不尽相同，目前我校绩效考核中存在部分考核标准无法量化、优良绩效无法评估等问题。同时，考核指标体系中也缺少了关键性的业绩指标：较高的教学质量高低的评判、管理人员业绩优良等。 
　　四、规范我校人力资源管理的措施 
　　（一）健全人力资源管理观念 
　　一是正确的重视人力资源，并不等同于重视知识人才。在知识型经济与市场经济的双重背景下，在高校这一特殊的专门培养人才的领域中人力资源是全部资源当中最为重要的资源，但不等同于将高知识、高职称人才放在管理层上就是重视。二是要具备“人尽其才”的管理理念，将能发挥人力资源最高价值的管理措施放在首位，让我校人力资源的优势、潜能得到最有效的发挥。要如彼得﹒德鲁克在《管理的实践》一书中所讲的“管理者要主动规划、开创和突破难关，不断铲除环境对活动的限制性。”
　　（二）规范人力资源管理机制 
　　从上述分析看出目前我校人力资源的主要问题有二：一错识的将知识人才当作最好的管理人才；二管理机制有待优化。其解决方法的关键点是形成科学的人力资源管理机制：一从改革现有分配制度作为突破口，形成科学有效的激励机制，发挥教职员工的主观能动性、调动起人力资源的积极性；二对我校目前的用人制度进行改革，形成科学合理的人才流动措施，让人力资源能得到合理有效配置；三是改革我校现有的职称及职务制度，积极改革教授终身制，制定科学规范的人才流动平台,上下双向对流，不能单向的只往上流。不能要求“管理层是唯一的领导群体——或者甚至是具有职权的领导群体。” 
　　（三）确定系统的考核评价方法 
　　如《管理的实践》所讲：“管理是目标管理。” 考核评价方法的首要任务是建立合理的目标管理体系及其相关具体指标。目标管理体系一定要与岗位工作需求相结合，不仅要考虑到学校的局部益，同时也要兼顾到所处环境的社会效益，要多学科综合衡量，只要能够量化的指标均要尽量量化，对于定性指标，则可通过分值或权重进行一一对应。同时需要考虑随着时代发展与人力资源理论研究的不断深化，目标管理体系及其相关具体指标需动态完善；二是应科学合理地考评，并尽可能的简化考核程序，对本校的人力资源实施合理评价，进行科学分析和统计，关键是在考核之后，需及时将相关信息反馈给被考核者，让被考核者能心悦诚服地接受考核的结果。如存有疑义，被考核者应提出个人意见或建议，以便修订完善考核体系同时提高考核工作的透明度，让考核方法进一步符合我校人力资源管理特色，促进学校的发展，促使学校获得期望的成果。 
　　正如《管理的实践》所言：“管理是一种实践，而不是一种科学或一种专业”④我们一定要认识到人力资源是我校重要的战略性资源。要“人尽其才”，不要认定“没有特定学位的人不得从事管理工作”⑤管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，而不要将管理变得更“科学”或是一种“专业”这样将失去管理的主要功能——“创新”。
　 参考文献：
　　[1][美]彼得﹒德鲁克．管理的实践[M] ．机械工业出版社，2015年5月第1版
　　[2]赵峰，陈志芳，张秀静.我国高校学术人力资源管理探析-基于知识型员工理论的视角[J].科学管理研究，2011.08第29卷第四期P69-73。
  作者简介：柏思萍，广西财经学院，管理学硕士，副教授/系主余下。
  ①柏思萍(1972-)，女，汉，湖南祁阳人，广西财经学院副教授，广西十百千管理会计培养对象，硕士研究生导师，管理学硕士，主要研究方向为会计学。
  ② 赵峰，陈志芳，张秀静.我国高校学术人力资源管理探析-基于知识型员工理论的视角[J].科学管理研究，2011.08第29卷第四期P69-73.
  ③ [美]彼得﹒德鲁克．管理的实践[M] ．机械工业出版社，2015年5月第1版P8
  ④ [美]彼得﹒德鲁克．管理的实践[M] ．机械工业出版社，2015年5月第1版P8
  ⑤ [美]彼得﹒德鲁克．管理的实践[M] ．机械工业出版社，2015年5月第1版P8