【正文】  摘 要：高职院校中的专业教学团队应该是一个工作目标一致、和谐融洽、充满活力、能力互补的“知识+技能”的团队，这样的团队在建设和管理时应更重视创新、凸显灵活，比如用“专业+课程”方式来设计、配置和管理团队。
  关键词：高职，教学团队，探索
  当前国家对全国高校推行绩效工资改革，绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，考核方法上坚持定量和定性考核相结合的原则。这一改革是对传统的模糊的教育人事制度的突破，如果切实落地必将大大改进教师工作质量和效率。可是有些高职院校在复杂细致的工作考核背后是绩效管理的过度量化、形式化，引发了专业教学团队管理的一系列问题，下面以广西某职业技术学院的工商企业管理专业教学团队为研究对象展开探索。
  1 教学工作质量的评价与控制
  1.1问题一工作量可以算，工作质量也可以算？
  工作量可以计划，可以估算，可以增加或减少，可是工作质量呢？只能在教学完成后来评价，如果不理想，学生投诉不满意，可以给原班学生重来开一次课吗？我们系有过先例一门课程中途撤换教师，原因就是学生对教学不满意？好像没有，所以学生投诉了，就投诉了，现状改变不了，任课教师没有压力，同行之间没有竞争。所以，教学安排，可以说负责人是不用承担任何责任，负责人只需要考虑有人上课就行了。
  广西某职业技术学院的工商企业管理专业教学团队设置思路是按学院人事岗位配置要求，考虑专业学生规模、教师专业学历背景等将全部教师划到相应的团队里，然后各专业团队分隔清晰。优点是分工明确，强化团队意识；缺点是整个系师资互补不够，跨专业团队合作交流欠缺。到了教学排课时，负责人本专业团队安排不下，就按惯例去找其他专业团队，但负责人对其他专业团队教师的专业素养、特征了解有时并不多，也就是一般印象主义就搞定了。而在整个教学周期中，专业负责人并不会组织本专业全部授课教师进行交流，授课计划的审核更是看格式不看内容。教学效果反馈工作没有，系部组织的学生意见座谈会，系部反映给教师部反映给专业负责人，负责人不负责考核评定为本专业上课的跨专业团队教师。
　　1.2针对问题一指出的教学工作质量评价问题的思考
　　专业教学团队，可以扩大为“专业教师+授课教师”的涵义（授课教师，包含外聘教师）。专业教学团队的组建，按照学期教学任务中的所授课课程来实施，由专业负责人管理。如：2014年秋季学期承担营销与策划专业的相关课程的专业教师和授课教师，由营销与策划专业负责人来管理。每学期有专业教学团队会议记录（在讲各门课程设计，教学经验交流、学生学风考风指导等），所有围绕某一个班级授课的全部教师，就该班学生的状况，课程之间知识点的交叉等方面进行交流。如果出现学生投诉，系部指导下专业教学团队内部进行调整，或由团队内某个优秀教师指导被投诉教师，甚至减少被投诉老师的工作量，将课程转交其他教师接上。
　　2 教学工作量的设计与规划
　　2.1问题二教学工作量为什么总是那么多？
　　绩效管理方案虽还在不断讨论、改进，各个岗位均有工作量上下线控制，大局已定。从教学任务来看，工作量总是很大，真的是我们的课程太多了吗？在很多高职院校中各个专业的培养方案和教学计划每年都可以调整，但是2800的总教学学时，160-165的学分这是最常见的。可是设定2800的依据是什么？书面计划上2800，事实非2800是不是很多院校的做法？其他的院校管理类专业学生三年里2800到底学到了什么？教师的工作量是在怎么来的呢？对于3人的小规模专业教师团队，以一个专业年级2800为例，人均年工作量是933学时，远远高于绩效考核工作量，如果团队规模扩大到6人，人均年工作量是466学时，这个就合理。可是教师岗位设置是想增加就增加得了的吗？难度很大。另一条路就是降低专业的教学总学时数，但如果是为了控制教学工作总量而减少课程门数或单门课时数，这是不理性的。
　　2.2针对问题二指出的教学工作量设计问题的思考
　　在绩效工作考核背景下，为了保障教学工作的正常，首先应先稳定专业教学团队的心态，以完成教学计划所设定的工作量为首任。可哪些课程是一个专业教学计划的必要组成部分？专业学生技能必修课程，应该考虑毕业生、企业的反馈与社会中的岗位要求；专业学生在成长过程中素质必修课程，不管他们出去做什么工作，这些课程能帮他解决基本的工作问题，诸如沟通、书写表达、职业意识；拓展兴趣的课程，也许课程名称够吸引他们，他们会上课更开心快乐。从人才培养的角度、通过校企合作成立的专业委员会来科学地设计专业课程体系才是合理的。专业教学团队应该要慎重的进行讨论，讨论一次不行就多次讨论，专业就业调研要么不做要么就重点做，一个学期做一个专业的市场调研，定下专业培养的基本方向和课程体系。
　　3 兼职教师的安排和管理
　　3.1问题三外聘兼职教师，想说用你不容易！
　　专业教学团队中的外聘教师的安排和管理也是一个焦点问题。每个高职院校每年都要聘请一定的兼职教师，一是因为工作量大，本校在岗教师不能完全吞下；二是有些课程校内老师无法胜任，或说教学效果不佳；三是专业教学改革建设的需要。可是，多年来的实际情况说明，外聘兼职教师队伍难管理，从教学效果看，有些不能保障教学时间安排，有些教学理论系统不强，有些教学经验和技巧明显不足；从绩效管理看，外聘教师课酬不理想，请人难，被人讨债也是难，学校人事管理制度要求摆在那，诸多限制。在广西机电职业技术学院工商系，外聘兼职教师来源是领导和专业某些老师的个人关系；教学过程中专业教学团队也未有效地管理外聘兼职，与外聘兼职教师之间的教学交流反馈少；外聘教师信息库和教学效果评价、跟踪体系还不够完善，外聘教师的信息更新没有做到定期化、体系化、专人化管理。
　　伴随着这些现象，引发出这么几个问题：第一，如果本校在岗教学团队能够吞下全部课程，是不是不用聘请兼职教师了呢？那高职院校又如何去实现校企结合，理实一体？怎么开拓学生视野，让专业教学与社会接轨？第二，外聘教师为什么不选拔，光靠个人推荐和看基本条件就能定下，等到开课了发现有方言、工作很忙、对教授课程不熟悉、不能结合工作实际授课。这个时候，能有制度化的补救方案供参考吗？第三，请外聘教师不一定是一个聘资的问题，为了钱来上课，和为了和学生沟通交流来上课，会有很大的区别。而且，企业来的兼职教师未必在乎聘资，那他们为什么会愿意来上课？除了人情外，应该还有原因，我们分析过他们的需求吗？第四，外聘教师适合上什么课？不应该是我们哪门课程没人上了，就对这门课程去找人，这门课程是理论性强的还是实践性强的，适合上什么课不由我们说了算吧。第五，外聘教师的优势是什么，我们如何从外聘教师这里学到我们本身欠缺的，如何在专业教学团队中取长补短？
　　3.2针对问题三指出的兼职教师管理问题的思考
　　聘请兼职教师尤其是企业管理、技术人才，是专业改革和建设的需要，不是应对排课任务，这是一个基本认识。只有这样，我们才能从整体上探索如何开展外聘教师的聘用和管理。其次，高职院校的教学部门应该安排专人来进行外聘教师管理，部门统筹比每个专业教学团队管理会更专业、更有效。第三，每个专业教学团队应当讨论并从专业教学计划中将适合外聘教师授课的课程提炼出来。理论课程由于授课周期长，企业而来的外聘教师很多部适应，而且出差等，不断调整时间、频繁补课，打乱了班级学生的课程时间安排，影响教学效果。实训课程反而更合适企业人员加入，实训课程的目的是提高学生的动手能力、实践能力，相比较一直在校内授课的教师而言，企业人员的实操能力毋庸置疑。第四，是将实训工作量全部给到兼职教师吗？肯定不能，短的一周二周，外聘兼职教师不可能马上熟悉并管理我们的学生，所以，应该安排专业课程教师合作指导。比如《人力资源管理课程设计》这门课，原理论授课教师，负责编制实训指导书，管理学生纪律安全，报送成绩，配置1个或2个企业兼职教师，负责实训内容和学生操作指导。最后，外聘教师的选拔，应由专业教学团队负责人和教学部门领导从学院建立的兼职教师信息库里查找相关背景的教师，向他推荐专业教学计划，请他们来选课。选课后，系部负责外聘教师管理的专员负责教学秩序方面的培训。授课结束后，专业教学团队里的校内教师提供对合作的外聘教师评价意见，再由专员做教学效果的汇总反馈给系部领导。
  4探索解决高职专业教学团队管理问题的途径
　　4.1设计科学的专业教学团队组织结构
　　高职院校中的专业教学团队是一个正式组织，成员稳定，成员之间相互熟悉和信任，融洽的情感对研究工作的效率有很大的促进，更重要的是成员素质良性互补，相比临时的项目小组优越性要大的多。因此，要设计科学的团队组织结构，即不破坏组织内的平等共处的协作关系，又能满足管理的高效要求，保证权责关系清晰。另外，教学团队中也要考虑塑造管理者权威和培育良好的上下级关系、成员关系并不相悖，关键是要掌握好权力使用的度。
　　4.2专业教学团队工作绩效考核依据、标准、过程和结果的明确、公开
　　一些高职院校中还没有真正建立起对教学活动以及科研活动的评价体系和激励机制。设立起明确、公开的绩效考核方案是必须的，而且应该允许成员监督和投诉。对于团队绩效与个人绩效考核的背离现象，如果团队中成员个体都优秀，但是却不协作，团队不可能获得高绩效，同样的道理，团队成员并非都是优秀的，但只要他们的技能和素质互补，并且团结合作，就可能创造出高绩效。所以，在专业团队中，除了要求每个成员努力提高自身的素质外，更要强调提高团队整体的素质，经常开展团队活动，增强团队成员之间的相互了解，协调成员之间的关系。必须通过培训和引导、授权和协作，让他们成长为自我管理型小组，才能建立一支富有“团队精神”的专业团队。专业团队的建设和管理是一项比专业团队的建立更加艰巨和长期的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使专业团队健康地发展起来。
　　4.3专业教学团队管理思路和方法应更灵活化
　　对专业教学团队的工作过程与成果进行绩效评价，是对教学团队管理过程实行一定程度上的控制，在巩固团队工作成果的同时，将评价所得信息用于专业教学团队建设的决策，制定相应的激励措施促使教学团队不断提高绩效水平，最终实现提高教师队伍水平和教育教学质量的目标。因此专业教学团队在管理思路和方法上要更灵活，比如在构建和配置团队时采用“专业+课程”方式来，专业教学团队中聘请兼职教师是必要的，但是安排外聘教师的课程可以更多地应倾向实训类课程而非理论课程。教学工作量这个蛋糕，要合理分，大家都有活干，还得考虑是这位老师必须做、可以做、能够做的工作，尽量做到人岗匹配，人尽其才、事得其人、人事相宜。
  参考文献：
  [1]宋斌.浅谈高职院校专业团队管理的策略[J].《法制与经济》2009 年第05期  
  [2]谢俊华：高职院校兼职教师队伍管理问题及对策研究 ——以上海市为例[D].华东师范大学，2014.5
  [3]黄超：基于校企合作的五年高职专业教学团队建设的绩效评价研究[J].《考试周刊》2015 年第28期
  课题项目：2013年度广西高等教育教学改革工程项目重点项目《高职院校管理类专业团队建设的理论与实践研究》（项目编号：2013JGZ186，主持人：谢平芳）。
  作者简介：谢平芳（1980－），女，汉族，湖南耒阳人，广西机电职业技术学院副教授、经济师，管理学硕士，研究方向：人力资源管理.