【正文】  摘 要：介绍了第二炮兵工程大学加强导师队伍建设，构建导师队伍激励机制的改革措施。通过建立科学规范的制度体系，充分发挥内在激励作用以及严格落实奖惩办法，有效激发了导师团队的创新动力和工作热情。
　 关键词：导师队伍；政策激励；内在激励；竞争激励
　 2014年9月9日，习主席视察北京师范大学时指出：百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。研究生指导教师作为研究生培养的主要责任人，肩负着对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的重要责任，是承担高层次人才培养任务的中坚力量。近年来，随着研究生教育的快速发展，导师队伍建设方面一些深层次的矛盾和问题日益凸显，主要表现在：导师队伍结构还不尽合理，导师队伍创新能力有待提高，导师队伍缺乏生机活力等。针对这些问题，第二炮兵工程大学以贯彻落实国家、军队研究生教育改革意见为牵引，从创新导师激励机制入手，大力加强导师队伍建设，努力完善“能上能下、能进能出”的导师队伍动态管理模式，有效激发了导师队伍的积极性和创造性，取得了明显成效。
  一、注重政策激励，构建科学制度体系
　　导师队伍激励机制是指利用各种有效手段最大限度激发导师的内在动力与潜能，使之在心灵深处建立奋斗目标和约束性规范，从而提升他们的自主创造能力、工作能力和业务能力。政策激励是建立导师激励机制的前提，学校将导师队伍制度建设作为工作重点，通过广泛调研、充分研讨、深入论证，形成了一套科学合理的制度体系。
　　一是建立导师评聘分离制。研究制定了《研究生指导教师遴选与聘任办法》，设置导师遴选、招生年审两道门槛，通过遴选解决导师资格问题，通过招生年审解决导师聘任问题，将导师上一年度科研学术成果量化为具体分值，根据分值高低确定当年招生资格，强化“研究生指导教师”的岗位属性，彻底改变“一评终身制”的思想误区，真正实现导师评聘分离。
　　二是建立教育资源动态分配制。将学科需求、师德表现、导师承担的科研课题情况以及研究生培养质量与招生指标分配紧密挂钩，招生指标向科研学术水平高、人才培养质量高的导师倾斜，没有科研和实践创新课题的导师不得招生。探索改变按学生人数分配导师培养费的方式，建立“基本培养费+奖助金”的差别化经费投入体制，一部分培养经费按学生人数拨付导师，用于维持基本的培养工作，其余经费以立项方式，通过课程建设、优秀论文培育、创新课题研究、奖助金等项目进行发放。
　　三是建立导师破格遴选制。打破导师遴选在职称、经历方面的限制，设立研究生指导教师破格遴选基本条件，鼓励科研学术成果特别突出的年轻教员脱颖而出，充分发挥他们在科研攻关、学术创新等方面的优势，优化导师队伍结构，促进研究生培养质量快速提升。2014年，学校2名刚晋升的副教授和2名博士毕业不满2年的讲师分别被增列为博士生导师和硕士生导师，在全校教员队伍中产生了较大反响。
  二、注重内在激励，搭建导师成长发展平台
　　辩证唯物主义认为外因是必要条件，对事物发展能够起到加速或延缓的作用，而内因是事物发展的源泉和根本原因，决定着事物发展的性质和发展方向。通过奖金、福利等物质奖励固然能激发导师工作的积极性，但深层次的自我实现与工作满足感却很难得到。内在激励是导师激励机制的核心，学校通过创设各种条件，为导师成长成才搭建平台，有效激发了导师的内在动力和岗位责任感。
　　一是优化重组导师团队。按照军队学科布局优化调整改革要求，通过学科优化重组，全面整合导师队伍，进一步收拢研究力量，优化梯次配备，凝练研究方向，形成集群优势，打造一批高水平教学科研团队。近年来，学校“导弹定位定向与基准传递技术”、“特种功能材料与涂层技术”团队先后被评为军队科技创新群体、陕西省重点科技创新团队，“通信工程专业”、“导弹测控工程专业”等多个团队被评为省部级教学团队。
　　二是实施导师分级培训。对导师队伍中的中青年骨干，定期组织赴军地一流高校考察培训，学习先进教育理念，开展科研学术交流，激发新的研究方向和思路，不断提升教学科研能力。2014年，学校先后组织40余名骨干导师赴清华大学、国防科学技术大学等名校开展专题集训，不仅开阔了学术视野，增进了同行间相互了解，而且为后续科研学术合作打下了坚实基础。对新遴选的导师，每年组织岗前培训，集中学习学位与研究生教育制度，帮助他们尽快掌握研究生教育特点规律，同时邀请军内外知名导师专题授课，传授研究生指导经验和方法，帮助其尽快提升指导能力。对科研学术成果突出的年轻教员，设立后备导师资助基金，对其攻读学位、科研立项、出国访学、课程培训等实施专项资助，帮助其快速成长成才，尽早进入导师队伍。
　　三是加强对外合作交流。近几年，我们先后（下转第55页）（上接第81页）与清华大学、北京大学、浙江大学、中国科学技术大学、北京航空航天大学、西北工业大学、中国科学院、西北核技术研究所等单位签订学科合作协议，通过互聘导师、联合培养研究生、定期学术交流、联合申报重大课题等方式，为导师专业发展、科研增长、学术声誉提升搭建平台，探索出一条“开放融合、互利共赢”的导师队伍建设新路子。
  三、注重竞争激励，激发导师队伍生机活力
　　团队建设没有竞争就没有发展，竞争激励是导师激励机制的保障。学校通过严格落实导师奖惩，有效激发了导师队伍的创新热情和整体活力。
　　一是鼓励争先创优。对获得重大科研奖励、发表顶尖学术文章、指导学位论文被评为军队级以上优秀论文的导师，给予招生优先权或相应增加招生指标，为优秀指导教师提供更多更好的教育资源。对校级以上优秀研究生指导教师，规定两年内免于岗位聘任审核，在给予一定的物质奖励的基础上，在国家军队拔尖人才推荐、职称评任、立功受奖等涉及个人切身利益的问题上给予政策倾斜，增强优秀导师的荣誉感，激发广大导师的工作热情。
　　二是加大考核淘汰力度。对上一年度指导学位论文抽查结果不合格、2人次未通过学位论文评阅或1人次未通过答辩的导师，取消当年聘任资格。对连续三年未招生、违反学术道德、指导论文被认定为抄袭以及职称续任未通过的导师，直接取消导师资格，三年内不予聘任。2014年，学校有26名导师未通过岗位聘任审核，有16名导师被取消导师资格，在教员队伍中引发极大震动，进一步强化了导师的竞争意识和危机意识，调动了导师队伍整体的工作积极性。
　 参考文献：
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  [2]高英,把握研究生导师队伍建设的四个主要环节[J].学位与研究生教育,2006(4):73-75
  [3]谢梦、王顶明,学科比较视角下的博士生激励机制研究：以T大学为例[J].学位与研究生教育,2014(12):43-44