【正文】  摘 要:在面试过程中，心理学中的首因效应、近因效应、晕轮效应、具体化效应等认知规律直接影响着面试官对应聘者的判断，应聘者了解这些心理规律能较大程度的提高面试成功率。
  关键词:心理效应； 应聘者；面试官
  Abstract：In the interview, some  psychological factors like primacy effect, tail effect, halo effect and specification effect, jude the impression of applicants.Applicants should be aware of the psychological law to improve the probabilities of success.
  Keywords： Physchological effect； Applicant；Interviewer.
  很多应聘者在参加面试失败后，找不到自己失败的原因，甚至多次失败，对面试产生了恐惧的心理，乃至回避面试。其实很多应聘者在面试中并没有犯很严重的错误，而是在一些细节上没有处理好，最终以失败而告终。因为面试官在给应聘者做评价的时候，他们自己也会受到一些心理因素影响，这是无法控制的因素，因此，广大应聘者必须要了解一些心理常识，比如管理心理学中的首因效应、尾因效应、晕轮效应、具体化效应等等，应聘者对这些心理效应加以了解，能提高自己面试的成功率。
　　首因效应，指在社会认知过程中最初得到的有关认知对象的信息，对于形成有关该对象的印象起主要作用的方式。首因效应最早由美国社会心理学家S.E.阿施于1946年在关于印象形成的研究中提出的。在交友、求职等社交活动中，如果能利用好这种效应，就能展示给人一种极好的形象，为此后的交流奠定良好的基础。但这在社交活动中只是一种暂时的行为，更深层次的交往还需要内涵等。这就需要你提升谈吐、举止、修养、礼节等各方面的素质，否则会适得其反。面试官对应聘者的第一印象很重要，如果应聘者没有给面试官留下一个很好的第一印象，那总体的印象分就会受到影响。应聘者的第一印象，是面试官最先得到的信息，会影响面试官对应聘者总体判断。应聘者的第一印象在进场、敬礼、答题等阶段都会出现。进场时，应聘者一般在迈步走入考场时就会形成。面试考官除了测查应聘者对接考题的作答，还有考察应聘者的气质、心态等等。因此，应聘者进场时必须保持饱满的情绪。此外，应聘者需要穿正装，比如西服，皮鞋，领带等；行走时要保持一定的气度，步伐坚定从容；面部表情要放松，充满自信和微信。应聘者的这些表现，能够反映其内在的气质。应聘者平时多做练习，比如，可以要对着镜子训练自己的微笑、自信的表情，也可以找专业的老师进行指导，以提高自己的印象分，给面试官一个良好的第一印象。敬礼时，应聘者需要向在场的面试官问候，因为这是应聘者首次说话，所以必须要用宏亮的声音赢得面试官的认可，应聘者必须底气足，声音大，这样才能体现应聘者的积极主动性。回答考题，是面试的关键环节，每个考题的开头部分，一般面试官注意力比较集中，应聘者必须要说好，应聘者在答题时，尽量开头流畅，有气势，一个精彩的开头，能够给面试官形成很好的第一印象。应聘者必须要设计自己的答题的开头部分，比如可以引用名言开头，在谈对职业规划的看法时，有的应聘者说：“职位规划很关键，我们必须要做好。”如果这样安排开头，效果就会更好：“人生没有彩排，职位规划很难有回头路，我们必须要做好。”
　　近因效应，指在社会认知过程中，最近得到的有关认知对象的信息对于形成有关该对象的印象起主要作用的方式。它是美国社会心理学家N.A.安德森等人发现的。人们对事物最后的信息记忆比较清晰，从而会影响总体的评价。这一效应和首因效应具有同样的心理作用，可以运用于印象形成、沟通中的说服教育、广告等场合。应聘者给面试官最后的印象，对前面的信息会削弱，这会影响面试官对应聘者的总体判断。应聘者在回答问题时，结尾比较关键的，必须要设计好结尾，可以谈人生哲理，也可以引用至理名言，坚定有力的表决心，对未来的工作和生活充满信心。应聘者日常的积累很重要，只有善于学习的人，面试时才能有优秀的表现。比如面试时回答演讲题，就必须要做到“凤头”和“豹尾”，“凤头”是指开头要漂亮，吸引人，“豹尾”指的是结尾要刚劲有力，给人力量，可以适当利用排比、比喻等手法来增加感染力。比如，有两种不同的结尾，第一种是：“我们要加强团队合作的意识，没有团队合作，我们单位就不可能有好的发展。”第二种是：“一根手指只能提起几斤、十几斤的东西，如果五根手指合在一起，我们能提起几十斤，甚至上百斤的东西，这说明只有合作，我们才能真正的走向成功。”第二种结尾比第一种结尾要有说服力，给面试官留下较好的“尾因效应”。需要注意的是，应聘者答完题之后，在离场时也要注意自己的言行举止，做到善始善终，才能给面试官留下好的印象。应聘者在离开考场之前，要整理好考场用过的笔、纸等物品，在起身之后还有将椅子放置原位，向面试官告别之后，方可离开考场。值得提醒的是，这些后续的细节，不是答题内容，但是可以考察到应聘者做事的态度，是否始终如一，是否严谨认真。面试官会根据应聘者的这些表现，形成一个最后的印象，这就是“尾因效应”。
　　晕轮效应，又称光环效应，指在社会认知过程中，对认知对象的一些品质一旦有了某种倾向性的印象，就会用这种倾向性印象评价该对象的其余品质。这种最初的倾向性印象就像光环一样套在认知对象上，使认知对象的其余品质也受到光环的照映而反射出相同的色彩。当某个事物有了某个明显的特性（优点或缺点），这个特性就好像戴上了一个光环，其他方面的特点就很难看到了。应聘者的某个方面的突出特性表现出来了，会影响到面试官对其评价，如果应聘者表现出来了某个突出的优点，比如形象气质常好，那面试官会不自觉的把这个优点放大，即使是其他方面存在问题，也会给这位应聘者一个不错的分数，相反，如果应聘者表现出某一个明显的缺点，比如答题时多次出现结巴的现象，那即使应聘者的内容等方面不错，面试官可能会打低分。因此，应聘者在准备面试之前，可以多参加模拟训练，找出自己的优点，在面试时把优点放大，营造积极的“晕轮效应”；同时找出自己的缺点，要尽量改正，防止负面的“晕轮效应”。如果应聘者的语言表达较为流畅，气势好，那就要强化这个优势，打造自己的这个亮点，如果这个优点放大了，就能形成晕轮效应，可以掩盖其他方面的缺点。如果自己存在问题，比如口头禅比较多，这个就必须要进行训练，努力改正，如果这些缺点不改，在面试考场，很可能就形成了负面的“晕轮效应”，那就有可能直接导致面试的失败。有些应聘者题目内容答得很好，但是口头禅多，语言表达不流畅，最后没有得高分，这就是负面的“晕轮效应”产生的结果。
　　具体化效应，指在社会认知过程中，相对于抽象的事物人们更容易对那些具体、形象的事物记忆深刻，因为那些具体形象的事物更具有感染力。在面试中，应聘者要想获得成功，就必须要征服考官，也就是通过自己的答题来说服面试官。因此，如何才能说服面试官呢？这是应聘者的重要任务。面试时，不同的应聘者，回答同一个问题时，即便是理论知识和答题思路是基本一致的，但不同的应聘者，他们的答题效果还是不一样，也就是感染力和说服力不一样。不同的应聘者，他们的区别究竟在哪里呢？一个重要的因素就是答题的“具体化效应”的程度。如果一个应聘者，他能够把内容描述的更加的具体、生动，让面试官有一个形象、感性的认识，那这位应聘者的感染力就出来了，就能够打动面试官，面试官就容易给其打高分。应聘者的答题要做到“具体化效应”，可以通过具体的事例来证明所答的理论知识，也可以结合实际的具体工作来增强答题的生动性。有这样一道题：你认为如何才能做好本职工作？一位应聘者这样回答：“我认为，做好本职工作必须具有责任意识，只有具有责任意识，才能把工作做出色。另一位应聘者这样回答：“有一个邮递员，行走在山间崎岖小路上，给山区的群众送邮件，一个人，一匹马，一个邮包，一条路，他坚持了20多年，没有耽误过一封邮件，从他的身上，我体会到什么叫责任意识。”很显然，第二个应聘者的感染力更强，因为他用了一个生动的例子，给人描绘了画面，所以形象生动，更能打动面试官。具体化效应，还可以通过细节来展现。关于奉献精神，一个应聘者这样答：“在工作中，我们要有奉献精神，有一名叫徐本禹的支教教师，他志愿来的西部的小山村，给大山里的孩子教书，这种奉献精神值得我们学习。”后来笔者建议他做了修改：“在工作中，我们要有奉献精神，我记得有一位叫徐本禹的支教老师，他放弃了继续攻读硕士研究生的机会，只身一人来的贵州省的大方镇大水乡大石村大石小学来支教，在他的日记中有这样的一句话：如果我是一滴水，我知道我很渺小，但是，当充满爱的阳光照耀到我的身上，我也毫无保留的反射给别人。”修改后的答题内容通过对细节的描述，生动形象的把奉献精神这个理论阐述的很有感染力。
  参考文献：
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